Un paso hacia el equilibrio en diversidad

17 de Diciembre 2014

 

La revolución online, los cambios demográficos, los nuevos modelos de familia, la crisis económica, la menor renta disponible, el aumento del paro y la psicosis ahorradora… han generado nuevos hábitos de consumo entre los españoles de toda edad y condición. Hoy ganan terreno personalidades menos predecibles, más selectivas, exigentes y racionales, y con clara tendencia hacia los productos ecológicos, saludables y frescos. Esta  realidad social ha obligado a los responsables de los grandes grupos de distribución a pensar e implantar nuevas estrategias enfocadas a conocer a sus clientes y a acercarse a ellos a través de soportes on y off-line para satisfacer sus expectativas de consumo y lograr su fidelidad.

 

De todos estos cambios entre los consumidores, y de sus consecuencias para el negocio, hablaron largo y tendido tres expertas en el mercado de la distribución: Ana Mª Llopis, presidenta de DIA; Valérie Vendeville, miembro de la Dirección General de Auchan y presidenta del Accionariado del grupo Auchan (AlCampo), y Mar Gallardo, socia y miembro del Comité de Dirección de PwC. Tres profesionales de recorrido, mujeres con cargos ejecutivos y alta responsabilidad, que no recurrieron a hacer gala de su género para explicar sus estrategias, retos y logros, ni para dejar patente su compromiso con la igualdad. Podría tratarse de otro cambio, esta vez de estrategia, si no fuera porque su auditorio, diverso tanto en género como en edad e incluso en origen geográfico, tampoco necesitó aludir al sexo de las ponentes o de los consumidores para participar en este debate sobre los nuevos perfiles de compra.

 

Falta mucho camino por recorrer y es evidente que  las mujeres todavía son minoría en los cargos ejecutivos de las grandes empresas. Pero hay sectores, como el de la gran distribución en este caso, en el que la preciada normalidad se va instalando tanto en la forma de mirar a sus clientes como entre sus gestores, elegidos entre los mejores profesionales, sin hacer distingos por su sexo, edad o condición; sin prejuicios de género, raza, religión o estado civil.

 

En la gestión del talento, las estrategias óptimas varían, pero el sentido común de las personas, su preparación académica, la experiencia adquirida y su saber hacer son un claro factor de avance hacia el equilibrio en diversidad.

 

María Luisa Atarés

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Conciliación: ¿avanzamos o retrocedemos?

27 de Noviembre 2014

 

Paridad y conciliación son causa y efecto una de otra, influyen una en la otra de modo decisivo y hoy por hoy negativo. Forman en efecto un círculo vicioso, que debemos convertir en círculo virtuoso, logrando que esa mutua influencia con resultados ahora negativos para ambas cambie de signo. Como la pescadilla que se muerde la cola, la falta de conciliación dificulta la paridad y sin paridad es difícil que la conciliación se imponga en empresas donde directivos y empleados son mayoritariamente masculinos.

 

Porque esa es otra, parece que la conciliación es “cosa de mujeres” cuando en realidad debería ser cuestión de Estado en una sociedad tan envejecida y necesitada de savia nueva y nuevo talento como la europea.

 

En estos tiempos de crisis y cambios resulta a veces complicado discernir si avanzamos o retrocedemos en esto de la conciliación de la vida laboral y familiar.

 

Anuncios recientes, como que Apple y Facebook costearán la congelación de óvulos de sus empleadas de Silicon Valley que lo soliciten, se han leído en clave positiva y en clave negativa. Lo que subyace realmente en esta medida es que no es posible conciliar en los años de despegue laboral, por lo que es mejor dejarlo para después.

 

Más claramente decepcionante es la prohibición del teletrabajo enYahoo!  por su consejera delegada Marissa Mayer, que lleva apenas unos meses en el puesto y ya sale con estas, anulando una medida que era seña de identidad de la empresa.

 

Y así estamos, un pasito p’alante y un pasito p’atrás, sin salir del círculo vicioso, que tanta necesidad y urgencia tenemos de convertir en virtuoso.

 

Ángeles Álvarez G-Bernardo

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La paridad, oportunidad para la conciliación

07 de Octubre 2014

 

Agitadas todavía las aguas por las –como mínimo- extemporáneas declaraciones de Mónica de Oriol, presidenta del Círculo de Empresarios, es el momento de plantear algunas reflexiones sobre la paridad como oportunidad para la conciliación.

 

La conciliación de la vida laboral, familiar y personal permite el desarrollo íntegro como personas de mujeres y hombres. Un absurdo reparto de roles –la familia es cosa de mujeres y el mundo laboral es cosa de hombres- ha supuesto durante milenios la incomprensible y generalizada renuncia a una vida plena para unas y también para otros.

 

 

La progresiva incorporación de la mujer a la vida pública y laboral a lo largo de los siglos XIX y XX puso sobre la mesa la necesidad de la conciliación. Y empezó a reconocerse lo evidente: un empleado o un directivo –hombre o mujer- con una vida plena aporta a la empresa mayor creatividad, una visión más amplia del mundo, una mayor riqueza de experiencias y conocimientos y una personalidad más equilibrada.

 

 

Aprendimos también que trabajar más horas no es trabajar más ni mejor. Las empresas desarrollaron políticas de conciliación: horarios flexibles, teletrabajo, servicios asistenciales… con el resultado de menos estrés, menos absentismo, mejor clima laboral y mayor productividad.

 

Cuando, ahora, en pleno siglo XXI, los representantes del empresariado nos dicen que el éxito laboral exige la renuncia a la vida personal y familiar y que el hecho de tener familia obliga a renunciar a la vida laboral… nos trasladan, en un viaje de regreso al pasado, a principios del siglo XIX.

 

 

Ángeles Álvarez G-Bernardo

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 El cuatrimotor del talento femenino

27 de Septiembre 2014

 

La paridad en los consejos de administración y en el mundo empresarial en general, vendrá a bordo de un cuatrimotor. Si los cuatro motores clave rugen al unísono, lo lograremos.

 

 

  • El apoyo de la Administración, con medidas positivas que promuevan las recomendaciones legales y vigilando su cumplimiento.

 

  • La amplia cobertura del tema en los medios de comunicación, para concienciar a las empresas de la importancia de este factor en su imagen pública.

 

  • La actuación de las actuales y futuras consejeras y directivas como motor y escaparate de esta suma de talentos.

 

  • El ejemplo visible de las empresa más dinámicas y comprometidas en la suma de talentos, como motor de arrastre de las más reticentes.

 

Ángeles Álvarez G-Bernardo

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